Retail Radar – Recruitment e Turnover nel settore retail. Sfide e Soluzioni secondo noi

Negli ultimi anni, il settore retail ha affrontato sfide sempre più complesse nel trovare e mantenere personale qualificato, in particolare per il ruolo di Sales Assistant. Queste difficoltà sono aggravate da una serie di fattori che rendono il reclutamento e la retention dei talenti una vera e propria impresa.

1. L’Attrattiva dei Nuovi Mestieri Digitali I giovani talenti sono sempre più attratti dai nuovi mestieri digitali che offrono la libertà di gestire il proprio tempo e le proprie attività. Questi lavori non solo permettono una maggiore flessibilità, ma offrono anche ampie opportunità di esprimere la propria creatività e c’è l’opinione diffusa di poter guadagnare molto con poco impegno. In confronto, il lavoro nel retail viene percepito come meno stimolante, più rigido e meno retribuito. 
2. La Percezione del Ruolo Esiste una percezione diffusa che il lavoro di assistente di vendita sia troppo umile e poco “cool”. Spesso comporta attività ripetitive e troppo operative, ci si sente l’ultimo anello della catena e si ritiene che il ruolo non sia valorizzato adeguatamente rispetto ad altre professioni. In più si vede la scalata al successo professionale come un percorso troppo lungo e faticoso, manca la gratificazione immediata che ormai siamo abituati a trovare negli altri ambiti della vita.
3. La Nuova Comunicazione Oggi, gran parte delle interazioni sociali avviene attraverso i social media, dove le relazioni si sviluppano in modo meno diretto e più mediato rispetto al contatto faccia a faccia tipico del lavoro di assistente alla vendita. Questo cambiamento culturale può, a parer nostro, avere un impatto significativo sulla scelta di entrare a far parte di questo mondo. Le nuove generazioni sono abituate a instaurare relazioni online e potrebbero trovarsi a disagio nel dover interagire in modo diretto e immediato con i clienti, un aspetto cruciale del lavoro nel retail. La natura obbligatoria e subordinata di queste interazioni – dove l’assistente deve “servire” il cliente – può risultare particolarmente gravosa. Per molti, il passaggio da una comunicazione mediata, che offre una certa distanza e controllo, a una relazione personale e diretta può essere percepito come un’esperienza scomoda e stressante.
4. Leadership e Coaching Altra criticità importante è la mancanza di formazione specifica per questi ruoli. Molte aziende non investono abbastanza nel training e nello sviluppo delle competenze degli assistenti di vendita, e formano poco i leader sul come motivare e gestire i loro team. Senza una guida efficace e un supporto adeguato, è difficile per i team di vendita mantenere alti livelli di motivazione e performance. La mancanza di queste competenze nei manager può portare a una gestione inefficace, aumentando ulteriormente il turnover del personale.

Ma quali sono secondo noi le soluzioni per Migliorare l’Engagement e Attrarre Talenti nel mondo del Retail.

Per affrontare efficacemente le sfide del recruitment nel settore retail, è cruciale adottare un approccio strategico e ben strutturato. Ecco da dove bisogna partire:

LA MISSION Il punto cardine è la creazione di una forte identità del brand che serva non solo ai clienti esterni, ma anche a tutti i team interni. Qual è la mission del brand? Perché esiste e cosa lo rende degno di essere rappresentato e acquistato? Una ragione finalizzata al miglioramento della vita, dello status, della società, del mondo, dell’ambiente, una ragione “alta” e coinvolgente. Che ci sia o meno una mission chiara, per i leader delle organizzazioni è tempo di individuarla o di reinventarla e utilizzarla come guida per tutti i dipartimenti, oltre che per i clienti. Una missione ben definita facilita la creazione, la vendita e l’acquisto dei prodotti. Simon Sinek, in un famoso e ormai datato TedEx, ha sottolineato l’importanza di partire dal “perché”.  Noi lo troviamo ancora attualissimo e fortemente efficace.

“People don’t buy what you do, people buy why you do it”.

Qui il link per chi volesse approfondire  https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action?utm_source=rn-app-share&utm_medium=social&utm_campaign=tedspread

DIVERTIMENTO  Oltre a una forte identità e a una chiara direzione, le organizzazioni dovrebbero garantire che il lavoro sia divertente e soddisfacente per tutti i dipendenti, a prescindere dal ruolo ricoperto. Per “divertente” intendiamo un lavoro che, in qualche modo, incoraggi la creatività; per “soddisfacente”, assegniamo task che possano essere completate durante l’orario di lavoro e per le quali i dipendenti ricevano un feedback prima di tornare a casa. È fondamentale spiegare chiaramente la finalità di ciascun compito, affinché ogni membro del team si senta parte integrante del progetto aziendale.

FORMAZIONE La formazione è fondamentale e dovrebbe essere focalizzata sullo sviluppo delle competenze per questo ruolo tenendo in forte considerazione le caratteristiche delle nuove generazioni, come lo sviluppo delle competenze relazionali. Ma non solo, la formazione dovrebbe essere focalizzata anche sullo sviluppo delle competenze per il ruolo che il dipendente aspira a ricoprire in futuro, questo creerà un senso di appartenenza più forte perché dimostra che l’azienda investe nel suo futuro e nella sua crescita. Per fare ciò sono necessari incontri periodici durante l’anno tra dipendenti e manager per definire il percorso di crescita di ciascuno. 

GRATIFICAZIONI E GIFT Non si tratta solo di premi e benefit, ma anche di piccoli regali che i dipendenti possano usare con orgoglio nella loro vita quotidiana. Una tote bag limited edition con il logo dell’azienda, un power bank personalizzato per lo smartphone o, perché no, il capo di punta della collezione o la possibilità di scegliere un prodotto ogni collezione. I dipendenti diventerebbero dei Brand Ambassador e questo svilupperà un maggior senso di appartenenza.

LEADER GIUSTI I leader scelti per i team sono la chiave per l’engagement e per la retention dei talenti. Tuttavia, è fondamentale che la guida ideale parta dai vertici dell’organizzazione. I valori aziendali saranno credibili solo se l’azienda stessa ci crede. Non basta che un buon direttore HR li scriva e li diffonda; l’azienda deve applicarli concretamente affinché i dipendenti li seguano e scelgano di prendere parte al progetto. I Leader migliori sono quelli motivati a fare bene non per il risultato economico ed il prestigio, ma sono quelli che credono fortemente nella missione aziendale e la utilizzano per guidare i team, e grazie a questo raggiungeranno e supereranno ogni risultato economico e daranno un prestigio ineguagliabile all’azienda. 

Pensiamo a cosa “ingaggia” oggi la società, tutti seguiamo chi crede in ciò in cui noi crediamo, il mondo è mosso dall’ispirazione e dall’esempio, ci sono milioni di influencer seguiti perché ispirano le persone a voler essere come loro e quelli che hanno più successo sono proprio quelli più autentici e che credono davvero e amano ciò che fanno. Noi crediamo che il meccanismo di talent retention sia fortemente legato alle nuove “regole” della società attuale ed è proprio questo che dovrebbe ispirare tutte le aziende.

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